一、项目名称

某国有市属通信企业岗位体系和薪酬体系设计咨询服务项目

二、客户背景

公司的产品广泛应用于铁路、地铁和轻轨、海事、石油、矿山等领域。截至项目完成时，公司员工人数规模达2000余人，拥有10家左右的控股子公司。

三、客户关键问题

1.岗位体系：岗位设置的合理性需要提升。部分部门存在岗位设置不够精简的情况，不利于提高员工复用，也不利于员工复合型发展；岗位说明书中对于岗位职责的界定需要进一步规范。岗位任职资格颗粒度过粗会导致员工缺乏明确的向上发展的牵引，也使得在人才招聘中缺乏明确的标准，容易造成一系列问题。

2.薪酬管理体系：薪酬体系系统性和规范性需要完善，主要体现在公司目前的薪酬体系是自然形成的，系统性较弱，一事一议现象突出；薪酬内部公平性需提升，由于没有开展岗位价值评估，多种薪酬体系并存，内部各序列中薪酬差异没有匹配公司战略和未来发展的需要；薪酬激励性需要提升，尚未建立根据员工的业绩表现定期调薪的机制；薪酬设计中的科学性需要提升，员工薪酬结构项目过多，导致薪酬激励没有重点，员工对薪酬激励感知度低。

四、正略咨询解决方案

1.科学设置岗位

岗位设置遵循1.促进业务经营原则；2.大岗制原则；3.工作量均衡原则；4.风险控制原则。针对个别部门岗位设置过多，工作量不饱和的问题，项目组遵循了“大岗制”的岗位设置原则，即以岗位数最少为原则，对职责相近或相似的岗位进行了合并，避免分工过细，有利于充分发挥人工效能并激励员工。

2.评估岗位价值

为解决薪酬内部公平性问题，项目组组织开展了岗位价值评估。岗位价值评估是使用统一的、合理的、事先确定的规则和标准，对岗位的工作特性、业绩影响、任职条件等特性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定岗位相对价值的过程。通过实施岗位价值评估，可以对岗位进行系统地、客观地评价，改变“按照行政级别定薪”的做法。

3.优化薪酬构成及比例

为提升客户薪酬管理体系的系统性和规范性，项目组坚持了薪酬体系的“3P”理念，即为岗位付薪（position）、为能力付薪（person）、为业绩付薪（performance）。针对薪酬激励性需要提升的问题，项目组首先根据员工岗位工作的不同特点和不同要求，在职业发展“双通道”的基础上划分不同的员工序列，不同序列薪酬的构成及比例不同，做到对员工的有效激励。其次简化了原有的薪酬结构，使薪酬结构简单明了，提升了员工的感知度。

4.动态薪酬调整

项目组设计了根据员工的业绩表现定期调薪的机制，以年度整体绩效评价决定薪酬增减情况，促进了该公司薪酬体系的长期有效运行。

五、项目效果

本次人力资源管理优化项目帮助客户设计及优化了公司的岗位体系、薪酬管理体系。以点带面，通过帮助其建立健全人力资源管理制度，提升了公司人力资源管理水平，重点激励了核心人才，提升了客户在人才市场上的竞争力，激发了客户的内生活力，助力客户实现战略发展目标。