在当前国有企业改革的大背景下，公益型国有企业出于转型升级的压力，会主动或被动地开展一些市场化业务来探索新的机遇。这些新的业务往往会突破企业的传统主业范围，而且在经营模式上也会有较大创新。为匹配这种变化，企业需要开展与之配套的管理变革，而设计与这些市场化业务相适应的的薪酬绩效方案变得尤为重要。

本文将探讨公益型国有企业在开展市场化业务时，在薪酬绩效设计上应该关注的要点，以帮助企业有效地引导员工的积极性和激励动力，从而更有效地推动企业的业务发展。

在公益型企业国有企业开展市场化业务时，针对市场化业务模块的薪酬设计应该注意以下要点：

一、明确业绩指标

一般而言，公益型企业需要承担公共服务的职能，其核心主业带有强烈的政策性特征，其经营业绩也由于以上特性难以进行科学预测，以致于难以进行市场化的考核，因此在传统公益型企业薪酬绩效体系设计中，往往突出的是公平性原则。

公益型国有企业开展市场化业务的核心目标在于快速提升企业的经济效益，增强企业的自我造血能力。对这类国有企业而言，必须要改变薪酬绩效设计的导向。即在保证相对公平的前提下，薪酬绩效体系的设计必须以业绩为核心导向。而在此过程中明确业绩指标是薪酬绩效设计的首要任务，将业绩指标科学公平、有效地落实到每个部门和岗位上是薪酬绩效体系设计的成功要素。

业绩目标制定过程需要结合企业的实力和市场情况，确保目标既有挑战性又有可实现性。这就要求在薪酬绩效体系设计者必须要充分理解企业战略，明确战略方向和重心，在落实经营目标的基础上开展相关工作。

再有就是业绩目标一定需要可量化，可以选择销售额、客户满意度、市场份额等核心指标，同时也可以挑选兼顾创新、成本控制等维度的关键指标，并根据部门及岗位的分工，综合考虑职责和影响力，将业绩指标以恰如其分的权重落实到每一个部门和每一个岗位设置上，确保业绩指标的科学性。

二、差异化激励机制

市场化企业的活力来源之一就是其更为高效的激励机制，在这个方面公益型国有企业往往受限于主业的经营思维，在相关体制和机制上没有开展过相应的尝试。

差异化的激励机制能更好地激发员工积极性，这是因为市场化业务的发展离不开员工的付出和努力，差异化的激励能最大化员工的主观能动性。针对市场化业务，企业在薪酬设计上可以考虑设置多维的激励方式。如多层次的绩效奖金或股权激励计划，根据个人和团队的绩效表现进行奖励。

差异化的激励机制还应该包括通畅的职业通道。快速的职业发展也是核心人才所关注的。企业必须在绩效应用中采取更多元的方式。如绩效考核更优的员工有最畅通的晋升途径，确保企业要为有能力和有贡献的员工提供更好的发展空间，进一步增强员工的激励动力。

三、强化团队协作性

与传统业务不同的是，市场化业务更强调团队的合作有效性。而在传统主业中，公益型企业的分工往往是流程化的，因此普遍而言，在这些公益型企业中薪酬绩效的设计往往关注个人表现更多。

市场化业务的成功离不开团队的协作和合作，因此，在薪酬绩效设计上要注重团队协作性。企业需要按照不同的市场化业务模块或者按照不同的业务团队，科学设定不同的团队目标，强化团队目标和个人目标的联动，并以团队绩效作为薪酬分配的参考依据，激励员工间的合作和共同奋斗。

为了激发员工之间的知识分享和协作互助，企业还可以通过设立团队奖励机制来实现，进而提升整个团队的绩效和竞争力，促使团队成员实现战略目标。如考虑设立一些专项奖励，如内训师提成等形式的知识分享奖励；协助支持奖励等。同时为确保机制的延续性和有效性，还需要对这些激励机制进行定期评估。

四、灵活调整薪酬绩效政策

由于国有企业的特殊性，进入或者退出市场业务可能会受到各类政策的干预，而且其面临的市场竞争环境和行业经营环境也会经常发生变化，沿用固定化的薪酬绩效政策很难满足开展市场化业务的需要。同时随着企业的不同的发展规模和发展阶段，对于团队和员工的激励性要求也会有比较大的差异，也需要适时的调整。

因此，公益型国有企业在开展市场化业务时薪酬绩效设计需要具备一定的灵活性。企业要根据市场变化及时调整业绩指标和绩效考核标准，增强薪酬绩效的适应性。

科学的薪酬和绩效设计对公益型国有企业在市场化业务中的成功至关重要，是企业提升企业的市场竞争力和运营效率的重要抓手，对促进内部创新和提升员工价值感也有非常重要的作用。把握公益型企业市场化业务的核心特征，紧抓以上薪酬设计的要点将会为企业发展提供重大助力。